Z世代採用戦略の要諦

The Key to a Gen Z Recruiting Strategy

〜新卒 vs. 中途採用〜

企業の持続的成長には、常に新しい風を吹き込む人材の確保が不可欠です。中でも、デジタルネイティブであり、多様な価値観を持つ「Z世代」は、その変革の担い手として大きな期待が寄せられています。しかし、彼らをどのように採用し、定着させるかは、多くの経営者にとって共通の課題です。

本稿では、Z世代の新卒採用と中途採用、それぞれのメリット・デメリットを比較検討し、貴社の経営戦略に最適なZ世代採用のアプローチについて解説します。

1.Z世代とは？

Z世代とは、一般的に1990年代後半から2010年代初頭に生まれた世代を指します。彼らは幼少期からインターネットやスマートフォンに囲まれて育った「デジタルネイティブ」であり、以下のような特徴を持つと言われています。

〇情報収集能力が高い

常にオンラインで情報を収集し、多角的な視点から物事を判断します。

〇多様性を重視

ジェンダー、文化、働き方など、多様な価値観を尊重し、個性を重視します。

〇社会貢献への意識が高い

自身の仕事が社会に与える影響や、企業の社会的責任に関心が高い傾向があります。

〇ワークライフバランスを重視

仕事だけでなく、プライベートの充実も求める傾向が強いです。

〇キャリア形成への意欲が高い

スキルアップや自己成長への意識が高く、積極的に学習機会を求めます。

これらの特徴を踏まえ、新卒採用と中途採用のそれぞれの側面を見ていきましょう。

2. Z世代 新卒採用のメリット・デメリット

※メリット

〇企業文化への順応性が高い

社会人経験が少ないため、貴社の企業文化や風土を素直に吸収し、定着しやすい傾向があります。長期的な視点で会社の理念やビジョンを共有し、一体感のある組織を築く土台となります。

〇育成によるポテンシャル最大化

貴社の事業に特化した専門知識やスキルをゼロから体系的に教育することで、将来的に貴社の中核を担う人材へと成長させるポテンシャルを秘めています。企業の独自技術やノウハウの継承にも繋がります。

〇新鮮な視点と柔軟な発想

固定観念に囚われず、デジタルネイティブならではの新しい発想やテクノロジーへの感度で、既存のビジネスプロセスやサービスに革新をもたらす可能性があります。

〇採用コストの抑制（初期費用）

一般的に、中途採用と比較して、一括採用によるコスト効率の良さが挙げられます。また、広告費や人材紹介手数料が抑えられるケースが多いです。

〇組織の活性化と若返り

若い世代のエネルギーは、社内の雰囲気を活性化し、組織全体の若返りを図る効果があります。

※デメリット

〇即戦力としての期待薄

社会人経験がないため、入社直後から即戦力として活躍することは難しいでしょう。一人前に育つまでの時間とコスト（教育研修費、OJT担当者の人件費など）がかかります。

〇早期離職のリスク

Z世代はキャリアに対する意識が高く、自身の成長機会や企業文化への不満から、早期に転職を考えるケースも少なくありません。育成コストが無駄になるリスクも考慮する必要があります。

〇多様な価値観への対応

ワークライフバランス重視、キャリア形成への意欲など、従来の働き方とは異なる価値観を持つため、彼らの期待に応えられるような人事制度や育成プログラムの整備が求められます。

〇採用競争の激化

少子化の影響もあり、優秀な新卒学生の獲得競争は年々激化しています。採用ブランディングや魅力的な企業アピールの工夫が不可欠です。

3. Z世代 中途採用のメリット・デメリット

※メリット

〇即戦力としての期待

既に社会人経験があり、特定のスキルや実績を持っているため、入社後すぐに貴社の事業に貢献できる可能性が高いです。人材育成にかかる時間とコストを削減できます。

〇多様な経験と知識の獲得

他社での経験や成功事例、失敗談などを貴社に持ち込むことで、組織に新たな視点や知見をもたらし、イノベーションを促進する可能性があります。

〇教育コストの削減

基礎的なビジネススキルやビジネスマナーは習得済みであるため、新卒に比べて教育にかかる時間や費用を大幅に削減できます。

〇採用ミスマッチのリスク低減

これまでの職務経歴や実績から、ある程度の能力や適性を把握できるため、採用後のミスマッチのリスクを低減しやすいと言えます。

〇特定の専門性やスキルの補強

特定のプロジェクトや事業立ち上げに必要な専門スキルを持つ人材を迅速に確保できるため、事業展開のスピードアップに貢献します。

※デメリット

〇企業文化への順応に時間

前職の企業文化や働き方に慣れているため、貴社の文化や風土に馴染むまでに時間がかかる場合があります。場合によっては、既存社員との摩擦が生じる可能性も考慮する必要があります。

〇既存社員とのバランス

経験やスキルを持つ中途社員の入社は、既存社員のモチベーションやキャリアパスに影響を与える可能性があります。適切な評価制度や処遇の設計が求められます。

〇採用コストの高騰

人材紹介会社を利用する場合、高額な手数料が発生することがあります。また、優秀な中途人材は市場価値が高いため、提示する給与水準も高くなる傾向があります。

〇早期離職のリスク（ミスマッチの場合）

採用時に期待していたスキルや経験が実際と異なる、あるいは貴社の環境に馴染めないといった理由で、早期に離職してしまうリスクも存在します。

〇前職の働き方や思考の持ち込み

前職でのやり方や思考が貴社のビジネスモデルと合わない場合、かえって業務効率を阻害したり、組織内の軋轢を生む可能性もゼロではありません。

4.貴社のZ世代採用戦略を考える

Z世代の新卒採用と中途採用、それぞれに一長一短があることがお分かりいただけたでしょうか。どちらが良い、という絶対的な答えはなく、貴社の経営戦略、事業フェーズ、求める人材像によって最適な選択は異なります。

以下の点を考慮し、貴社に最適なZ世代採用戦略を構築してください。

〇貴社の成長フェーズ

・事業拡大期

即戦力となる中途採用でスピーディーに体制を強化しつつ、将来を見据えた新卒採用で組織の基盤を固める。

・安定成長期

新卒採用を中心に、時間をかけて企業文化を共有し、長期的な人材育成に力を入れる。

・新規事業立ち上げ期

特定の専門性を持つ中途採用で事業を加速させ、成功モデルを構築後に新卒採用でスケールさせる。

〇求める人材像

・特定のスキルや経験が不可欠な場合

中途採用を優先。

・企業文化への適合性や長期的な育成を重視する場合

新卒採用を重点的に検討。

〇社内の育成体制

・充実した育成プログラムやOJT体制がある場合

新卒採用のメリットを最大限に活かせます。

・即戦力性が必要で、育成にリソースを割けない場合

中途採用が現実的です。

〇既存社員とのバランス

・中途採用を行う場合、既存社員のモチベーション低下を招かないよう、適切な評価制度やキャリアパスの提示が重要です。

〇採用にかけるコストと時間

・予算や時間軸を考慮し、最も費用対効果の高い採用手法を選択します。

5.Z世代が重視するポイントへの配慮

Z世代の採用においては、新卒・中途問わず、彼らが企業選びで重視するポイントを理解し、貴社の魅力を効果的に伝えることが不可欠です。

〇明確なキャリアパスと成長機会

スキルアップや自己成長への意欲が高いため、具体的なキャリアパスや研修制度、挑戦できる機会を提示することが重要です。

〇多様性を尊重する企業文化

個性を認め、多様なバックグラウンドを持つ社員が活躍できる環境であることをアピールしましょう。

〇社会貢献性・パーパス

企業の社会的な意義や、事業を通じて社会にどのような価値を提供しているのかを明確に伝えることで、共感を呼びます。

〇ワークライフバランスと柔軟な働き方

リモートワーク、フレックスタイム制度など、柔軟な働き方ができる制度の有無は、彼らにとって魅力的な要素です。

〇透明性の高いコミュニケーション

上下関係だけでなく、フラットでオープンなコミュニケーションがとれる環境を好みます。

これらのポイントを踏まえ、貴社の採用活動をブラッシュアップしていくことをお勧めします。

6.まとめ

Z世代の採用は、貴社の未来を拓く重要な経営戦略の一つです。新卒採用は「未来への投資」であり、長期的な視点での組織力強化とイノベーションの創出に繋がります。一方、中途採用は「即効性のある戦力補強」であり、事業の加速や特定の課題解決に貢献します。

貴社の現状と将来を見据え、Z世代が持つポテンシャルを最大限に引き出すための採用戦略を練り、積極的に実行していくことが、持続的な企業成長への鍵となるでしょう。