暗い顔をした社員が会社を蝕む理由とは？
〜一人のネガティブな感情が職場全体に伝染する恐ろしさと、自分を変える技術〜
会社には、いつも暗い顔をしている社員がいる。
本人は普通に仕事をしているつもりかもしれない。しかし、その表情や態度が周囲に与える影響は、想像以上に大きい。
最初は一人の問題だったはずなのに、いつの間にか職場の雰囲気が悪くなり、周囲の社員の士気まで低下してしまうことがある。
私は、実際にそのような職場を経験した。
一人の社員が暗い表情を続けることで、周囲が殺伐とした雰囲気になり、やがて会社全体に悪影響が広がっていったのである。
今回は、その経験をもとに、なぜこのようなことが起きるのか、本人や周囲、そして経営者はどう対応すべきなのかを考えてみたい。
1．一人の暗い表情が職場の雰囲気を変えてしまう
私が経験した職場では、いつも暗い顔をしている社員がいた。
その人の周囲は、次第に殺伐とした雰囲気になっていった。
周囲の社員からは、
「気味が悪い」
「会社の癌だ」
「近寄りたくない」
といった言葉まで聞かれるようになった。
最初は、その人個人に対する不満だったはずだ。
ところが、周囲の人間が不快感を共有するようになり、職場全体に否定的な空気が広がっていった。
本人を避ける人が増え、悪口が交わされ、職場の人間関係まで悪化していく。
これは、単に一人の社員が嫌われたという話ではない。
一人の振る舞いをきっかけに、周囲の人間まで否定的な行動を取るようになったのである。
職場の雰囲気は伝染する。
明るく前向きな人がいると、周囲も活気づくことがある。反対に、不満や不信感が広がると、周囲まで消極的になってしまう。
会社にとって、これは決して小さな問題ではない。
2．暗い顔をしていた理由は、仕事とのミスマッチだった
私は、本人と話をする機会があった。
そこで分かったのは、本人が仕事に満足していなかったということだ。
仕事が自分に合わなかったのである。
しかも、当時は団塊の世代が社内で競争に巻き込まれていた時代背景もあった。
本人はその競争の中で孤立してしまったようだった。
しかし、簡単に会社を辞めることもできなかった。
家族を養わなければならないからだ。
辞めたいけれど辞められない。
転職すれば収入が途絶えるかもしれない。新しい職場でうまくいく保証もない。
本人にとって会社は、嫌な場所でありながら、家族の生活を守るために離れられない場所だった。
こうした葛藤を抱えていたのである。
私は、この話を聞いて、単純に本人の性格が悪いとは思わなかった。
仕事とのミスマッチや社内競争によって、自分の居場所を失ってしまった人だったのだろう。
しかし、事情があることと、周囲に悪影響を与えてよいことは別問題である。
3．自分の殻に閉じこもると、抜け出すことが難しくなる
長い間、暗い表情で仕事をしていると、それが習慣になってしまうことがある。
最初は仕事への不満だったとしても、次第に考え方や行動までネガティブになっていく。
「自分には無理だ」
「どうせ評価されない」
「何をやってもうまくいかない」
このような考え方が定着すると、新しいことに挑戦する意欲まで失われてしまう。
心理学には、繰り返し自分では状況を変えられないと経験することで、やがて行動することを諦めてしまう「学習性無力感」という概念がある。
今回の社員がそうした状態だったと断定はできない。しかし、長年のネガティブな経験によって、自分の殻から抜け出しにくくなっていた可能性はある。
興味深いことに、本人には仕事への意欲が完全になくなっていたわけではなかった。
自分から私に営業同行を希望してきたのである。
これは、現状を変えたいという気持ちが少なからず残っていたことを示していると思う。
そこで私は、営業スマイルの技術を教えた。
営業では、商品知識や説明能力だけでなく、相手に安心感を与える表情や態度も重要になる。
ところが、本人は「自分には真似できない。君は凄い」と言うだけで、実践しようとはしなかった。
当時の私は、本人が技術を認めているのだから、あとは実践するだけだと考えていた。
しかし、今振り返ると、そこに私の反省点がある。
4．正しい技術を教えるだけでは、人は変わらない
人材育成で難しいのは、正しい方法を教えれば人が成長するとは限らないことだ。
私は営業スマイルという具体的な技術を教えた。
抽象的に「明るくしろ」と言ったわけではない。実際の仕事で使える技術を伝えたのである。
本人も私の技術を認めていた。
しかし、認めることと、自分で実践することは違う。
本人の「自分には真似できない。君は凄い」という言葉を、私はそのまま受け取ってしまった。
今なら、違う言葉を引き出すように導くべきだったと思う。
それは、
「君の真似をしてみる」
という言葉である。
この二つは、似ているようで意味がまったく違う。
「君は凄い」は、相手と自分を比較している。
「自分には真似できない」は、自分の可能性を否定している。
しかし、「君の真似をしてみる」は、自分も行動する側に立つ言葉だ。
最初から上手にできる必要はない。まずは真似をしてみる。うまくできなければ、もう一度やってみる。
その小さな行動が、変化のきっかけになる。
私は、本人に技術を教えることはできた。しかし、本人が自分で一歩を踏み出すように導くことまではできていなかった。
これは、私自身の反省点である。
5．自分を変える技術――有言実行で逃げ道をなくす
私は、自分自身を変えるときに、有言実行を意識してきた。
人前で目標を宣言するのである。
一度みんなの前で宣言すると、後には引けなくなる。
自分の発言に責任を持たなければならないし、周囲もその言葉を覚えている。
当然、自分を追い詰めることになる。
しかし、私はその緊張感を利用してきた。
普段なら限界だと思うところでも、簡単には諦められなくなる。結果として、自分の実力以上の能力を発揮できることがある。
もちろん、無理をすればよいという意味ではない。自分の限界を見極めながら、少し高い目標に挑戦することが重要だ。
人間は、自分で思っているほど自分の能力を使い切っていないことがある。
安全な場所にいると、そこから出ようとしない。
しかし、目標を公言し、後戻りしにくい環境を自分で作ると、行動が変わることがある。
私は、この方法を自分自身の成長に利用してきた。
そして、今回の社員にも、同じように自分で行動を宣言してもらう方法があったのではないかと思う。
例えば、
「明日から、まずお客様への挨拶だけは君の真似をしてみる」
と本人の口から言ってもらう。
そうすれば、最初から完璧な営業スマイルを求める必要はない。
まずは一つの行動を約束する。その約束を実行できたら、次の目標を設定する。
小さな成功体験を積み重ねることで、自信を取り戻せる可能性がある。
大切なのは、指導する側が一方的に目標を与えることではない。
本人が自分の言葉で目標を宣言し、自分の意思で行動を始めることだ。
6．人を変えるのではなく、本人が変わる仕組みを作る
人材育成とは、知識や技術を教えることだけではない。
本人が行動を起こすきっかけを作ることでもある。
「こうしなさい」と指示するだけでは、人は受け身になってしまう。
しかし、本人の口から「やってみる」という言葉が出れば、少なくとも自分で行動を選んだことになる。
指導する側は、本人が実行できる小さな目標を設定し、達成したら認め、次の一歩を促す。
ただし、ここには注意点もある。
人前で宣言する方法が、誰にでも効果的とは限らない。人によってはプレッシャーが強すぎて、かえって動けなくなることもある。
本人の性格や心理状態を理解し、適切な方法を選ぶ必要がある。
また、本人が行動する意思を持つことも欠かせない。
私は最終的に、本人へのアドバイスを続けることを諦め、距離を置くようになった。
今振り返れば、もっと違う導き方があったかもしれない。
しかし、本人の代わりに行動することはできない。
支援する側にも限界がある。だからこそ、本人の意思を引き出すことが重要なのだと思う。
7．周囲の人間も、職場を悪くしていた
今回の経験で、もう一つ問題だったのは周囲の反応である。
本人が嫌われるようになると、周囲の人間は悪口を言い始めた。
「あの人は会社の癌だ」
「近寄りたくない」
「気味が悪い」
こうした言葉が交わされるようになると、職場はますます殺伐としていく。
ここで考えなければならないことがある。
最初は一人の社員の態度が問題だった。
しかし、その人を攻撃する周囲の社員も、職場の雰囲気を悪化させていたのである。
集団で一人を排除することは、決して健全な組織の姿ではない。
本人に問題があるなら、上司が具体的に指摘し、改善を促すべきだ。
周囲の社員には、人格攻撃や悪口をやめるように指導する必要がある。
問題のある社員を排除することで解決したつもりになってはいけない。
それでは、次に別の社員が同じ立場に追い込まれる可能性がある。
8．経営者は、問題が小さいうちに対処しなければならない
経営者や管理職が学ぶべきことは多い。
まず、社員の表情や態度が変わったときには、その背景を考える必要がある。
仕事が合っていないのかもしれない。社内競争に疲れているのかもしれない。家庭の事情で転職できないのかもしれない。
本人の問題だけでなく、会社側に原因がある可能性も考えるべきだ。
そのうえで、次のような対応を検討したい。
・本人の適性と仕事内容が合っているか確認する。
・本人が抱えている不満や不安を聞く。
・必要に応じて配置転換を検討する。
・本人が実行できる小さな目標を一緒に設定する。
・本人の口から行動する意思を表明してもらう。
・小さな成功体験を積めるように支援する。
・改善すべき行動は具体的に伝える。
・周囲の社員による悪口や集団的な排除を防ぐ。
重要なのは、本人を責めることでも、周囲に我慢させることでもない。
本人が能力を発揮できる環境を整えることと、組織全体の健全性を守ることを両立させることだ。
9．仕事ができる人と、組織に良い影響を与える人は違う
会社には、個人として優秀な人がいる。
しかし、個人の能力が高いことと、組織に良い影響を与えることは別である。
周囲と協力できない人、常に不満を振りまく人、他人の意欲を奪ってしまう人は、組織全体の生産性を下げる可能性がある。
反対に、周囲を前向きにし、困っている人を支え、チームの力を引き出せる人は、組織に大きな価値をもたらす。
仕事は一人でするものではない。
誰かと協力し、互いの能力を補いながら成果を上げるものだ。
だからこそ、自分の仕事だけでなく、自分が周囲にどのような影響を与えているかを考える必要がある。
最後に――人材育成には、教える技術と導く技術が必要だ
今回の社員は、仕事が合わず、社内競争に巻き込まれ、孤立していった。
家族を守るために会社を辞めることもできず、長い間、自分の殻に閉じこもっていた。
私は営業同行の機会を作り、営業スマイルの技術も教えた。
本人には変わるきっかけがあったと思う。
しかし、最後まで自分を変えることはできなかった。
当時の私は、技術を教えることに重点を置いていた。
今なら、本人に「君の真似をしてみる」と言わせるように導くべきだったと思う。
自分自身が実践してきた有言実行の経験を、本人の成長にも生かせたかもしれない。
これは、私にとって人材育成の反省点である。
人は、正しいことを教えられただけでは変わらない。自分を変えようとする意思と、実際に行動できる環境の両方が必要なのだ。
経営者や管理職には、社員の能力を評価するだけでなく、本人が自分の力を引き出せるように導く技術も求められる。
一方で、本人にも自分の行動が周囲に与える影響を考えてほしい。
自分が苦しいからといって、その苦しさを周囲に伝染させてしまえば、最後には自分の居場所まで失うことになりかねない。
会社は人を育てる場所である。しかし、人を育てるには、教える技術だけでなく、本人が変わろうとする意思を引き出す技術も必要なのだ。
そして、もう一つ忘れてはならない。
一人の社員を救えなかった組織は、その過程で周囲の社員まで傷つけていないだろうか。
経営者には、本人の問題と組織の問題を切り分けて考える冷静さが必要なのである。
コメント