ボーナスは誰のためにあるのか？
〜サラリーマン時代に感じた待遇格差の不思議〜
第1部 ボーナスの話になると、逃げ出したくなった
●給料が年14回支給される会社
サラリーマン時代、私にはずっと不思議に思っていたことがある。
それは、会社によってボーナスの金額が驚くほど違うことだ。
私が勤めていた会社では、ボーナスは給料の1か月分だった。夏と冬に支給されるのが一般的だったが、私の会社では、その金額を見ても大きな喜びを感じることはなかった。
「まあ、こんなものだろう」
そんなふうに思っていた。
あるとき、私は自分の会社の待遇を、少し皮肉を込めてこう表現した。
「うちの会社は、給料が年14回支給されるようなものだよ」
月給12か月分に、ボーナスを合わせて2か月分。つまり、年収を月給14回分として考えたわけだ。
笑い話にすれば、それほど惨めな話でもない。少なくとも、そう考えることはできた。
ところが、友人の話を聞いて、その考えは揺らいだ。
給料の3か月分をもらう友人
友人の会社では、ボーナスが給料の3か月分だった。
私の会社とは、あまりにも違う。
もちろん、業種が違えば収益構造も違う。必要とされる技術も、会社を取り巻く環境も異なる。だから、会社によって待遇に差があること自体は理解できる。
しかし、頭で理解することと、気持ちが納得することは別だった。
同じように会社に勤め、毎日仕事をしている。それなのに、なぜこれほど大きな差が生まれるのだろう。
私が特別に仕事をしていなかったわけではない。自分なりに働き、会社に貢献してきたつもりだった。
それでも、会社が違うというだけで、これほど待遇が違う。
仕事の能力や努力だけでは説明できない何かがあるのではないか。
そんな疑問が、頭から離れなかった。
ボーナスはいくらだった？
困ったのは、友人からボーナスの金額を聞かれたときだった。
相手に悪気があったとは限らない。単なる世間話だったのだろう。
「お前のところは、ボーナスいくらだった？」
その一言に、私は答えにくさを感じた。
友人は給料の3か月分をもらっている。こちらは1か月分だ。
正直に答えれば、待遇の違いがはっきりしてしまう。かといって、嘘をつくわけにもいかない。
気がつけば、話題を変えたり、その場から逃げ出したくなったりしていた。
今になって考えれば、ボーナスが少ないこと自体よりも、他人と比較されることがつらかったのかもしれない。
自分の仕事を否定されたわけではない。会社から必要とされていなかったと決まったわけでもない。それでも、金額という分かりやすい数字を突きつけられると、自分の働きまで低く評価されているような気持ちになった。
もちろん、ボーナスの金額だけで仕事の価値が決まるわけではない。
しかし、当時の私には、そう割り切ることが難しかった。
会社が違えば、働く人の価値も違うのか
そもそも、ボーナスとは何なのだろう。
会社の利益を社員に還元するものなのか。社員の働きに報いるものなのか。それとも、毎月の給料だけでは調整できない賃金を補うための仕組みなのか。
どれも間違いではないだろう。
だが、会社によって支給額が大きく違う現実を見ていると、別の疑問が湧いてくる。
ボーナスの金額は、本当に社員の努力や能力に比例しているのだろうか。
もし、同じ能力を持つ人が別の会社で働いていたら、受け取るボーナスは大きく変わるかもしれない。
それなら、ボーナスの格差は、社員個人の能力の差というよりも、会社の収益力や賃金制度、さらには業界全体の構造によって生まれているのではないか。
当時の私は、その仕組みを十分に理解していなかった。
ただ、会社が違うという理由だけで、これほど差がつくことに納得できなかったのである。
今、改めて考えてみたい。
ボーナスの企業間格差は、いったい何によって生まれるのか。そして、その格差は、働く人にとってどのような意味を持つのだろうか。
第2部 なぜ会社によってボーナスはこれほど違うのか
1．ボーナスの格差は、個人の努力だけでは説明できない
ボーナスの金額を比較するとき、まず理解しておきたいことがある。
それは、ボーナスは個人の努力だけで決まるものではないということだ。
同じように一生懸命働いていても、勤務先によってボーナスの金額は変わる。
その背景には、企業の収益力、業種、企業規模、賃金制度、労働市場など、複数の要因がある。
例えば、同じ売上高100億円の企業でも、利益率が2％なら営業利益は2億円、10％なら10億円になる。売上高が同じでも、利益を生み出す力には大きな違いがある。
もちろん、営業利益がそのままボーナスの原資になるわけではない。借入金の返済、設備投資、税金、内部留保なども考慮する必要がある。
それでも、安定して利益を生み出せる企業ほど、社員に還元する余地が生まれやすい。
一方、社員が懸命に働いていても、原材料費や人件費の上昇を販売価格に転嫁できない企業では、利益が残らないことがある。
つまり、社員の頑張りと、社員に支払える賃金は、必ずしも一致しないのである。
2．業種によって、利益の生まれ方が違う
企業間格差を考えるうえで、業種の違いは重要だ。
例えば、次のような違いがある。
・ 高付加価値の製造業・専門サービス業
独自の技術や専門知識を持ち、価格競争を避けられる企業は、高い利益率を確保できる場合がある。
・金融・情報通信など
事業モデルや市場環境によっては、大きな利益を生み出し、賃金や賞与に還元できる企業がある。
・小売・飲食・運輸など
価格競争、仕入れ費用、燃料費、人手不足などの影響を受け、利益を確保しにくい企業もある。
・下請け・受託型の企業
取引先との力関係によって、原材料費や人件費の上昇分を価格に反映できないことがある。
ただし、これは業種全体の優劣を意味しない。同じ業種でも、企業によって利益率や待遇は大きく異なる。
また、利益率が高い企業でも、成長投資を優先して賞与を抑える場合がある。反対に、利益率がそれほど高くなくても、人材確保のために高い賃金を支払う企業もある。
重要なのは、どの業種に属しているかだけではなく、その企業がどのように利益を生み出し、どのように社員へ配分しているかという点だ。
3．企業規模が大きいほど、ボーナスも多いのか
一般に、大企業と中小企業では賃金や賞与に差が見られる。
大企業には、次のような強みがある。
・資金調達や設備投資で有利な場合がある。
・知名度やブランド力を生かして、高い価格を設定できる場合がある。
・取引先との交渉力が強く、価格転嫁を進めやすい場合がある。
・ 業績が一時的に悪化しても、過去の利益や内部資金によって賞与を維持できる場合がある。
一方、中小企業は、特定の取引先への依存や価格競争、人材確保の難しさなどに直面することがある。
ただし、大企業だから必ず高額のボーナスが支給されるわけではない。業績が悪化すれば賞与が減額されることもあるし、規模が小さくても高い利益を上げ、社員に還元する企業は存在する。
企業規模は重要な要因だが、それだけで待遇を判断するのは適切ではない。
4．ボーナスは「会社の利益を分け合う仕組み」なのか
ボーナスには、いくつかの役割がある。
第一に、会社の業績を社員に還元する役割だ。利益が増えれば賞与を増額し、業績が悪化すれば減額する。業績連動型の賞与は、この考え方に基づいている。
第二に、社員の成果や働きぶりを評価する役割だ。個人や部門の目標達成度などに応じて、支給額を変える制度がある。
第三に、人材を確保し、定着させる役割だ。競争力のある賞与を支給することで、採用や離職防止につなげようとする企業もある。
しかし、すべての会社が同じ考え方で賞与を決めているわけではない。
過去の慣行を踏襲している会社もあれば、労使交渉を通じて支給水準を決める会社もある。業績にかかわらず一定の賞与を支給する会社もあれば、業績によって大きく変動する会社もある。
つまり、ボーナスは単純な利益配分ではない。企業の経営方針、雇用慣行、労使関係などが反映された賃金制度なのである。
5．同じ仕事をしても、会社が違えば報酬が違う
ここに、ボーナス格差の根本的な問題がある。
仮に、同じ能力を持つ社員が、同じような仕事をしているとしよう。
一方は利益率の高い大企業に勤め、もう一方は厳しい価格競争にさらされる中小企業に勤めている。
二人の努力に大きな差がなくても、受け取る賞与には差が生まれる可能性がある。
これは、個人の能力だけでなく、所属する企業の収益力や市場での立場が報酬に影響するためだ。
もちろん、実際の仕事には、責任の重さ、技能、労働時間、成果、雇用の安定性など、さまざまな違いがある。そのため、単純に賞与額だけを比較して、どちらが公平かを判断することはできない。
それでも、会社の競争力が社員の報酬に大きく影響することは、働く人にとって重要な事実である。
社員が努力して会社の利益を増やしても、その利益が必ずしも社員に還元されるとは限らない。逆に、個人の努力だけでは変えにくい市場環境が、待遇を左右することもある。
この構造を理解すれば、ボーナスの金額を個人の価値と結びつけて考えることの危うさも見えてくる。
6．ボーナス格差を生み出す、もう一つの要因――賃金制度
ボーナスの比較では、「給料の何か月分か」という表現がよく使われる。
しかし、この比較には注意が必要だ。
例えば、月給30万円で賞与が3か月分なら、年間賞与は90万円となる。一方、月給40万円で賞与が1か月分なら、年間賞与は40万円だ。
●A社|
月給30万円
賞与 3か月分
年間賞与90万円
月給12か月分＋賞与=450万円
●B社
月給40万円
賞与1か月分
年間賞与40万円
月給12か月分＋賞与=520万円
この例では、賞与の月数はA社のほうが多いが、年間の給与と賞与の合計ではB社のほうが高い。
実際には、各種手当、残業代、企業年金、退職金、福利厚生なども考慮する必要がある。
また、賞与が多い会社でも、月給が低ければ、賞与の減額や転職時の年収変動による影響が大きくなる可能性がある。
反対に、賞与が少なくても、月給が高く、年間の総報酬が充実している会社もある。
したがって、ボーナスの「何か月分」という数字だけで、待遇の良し悪しを判断するべきではない。
見るべきなのは、年間の総報酬と、その安定性である。
7．ボーナス格差は、働く人の努力で解消できるのか
では、ボーナスの格差を小さくすることは可能なのだろうか。
企業の経営努力は欠かせない。生産性を高め、付加価値を増やし、適正な価格で商品やサービスを提供できれば、賃金や賞与に還元する余地も広がる。
社員の側にも、専門性を高める、資格を取得する、成果を可視化する、待遇について交渉する、より条件のよい職場を探すといった選択肢がある。
ただし、個人の努力だけで解決できる問題ではない。
価格競争が激しい業界や、取引先との交渉力が弱い企業では、社員がどれだけ頑張っても、賃金原資を増やすことが難しい場合がある。
また、転職によって待遇が改善する可能性はあるものの、年齢、地域、職種、雇用形態などによって選択肢は異なる。
だからこそ、社員個人の能力開発だけでなく、企業の生産性向上、適切な価格転嫁、賃金制度の透明化なども重要になる。
ボーナス格差を考えることは、単に賞与を増やす方法を考えることではない。働く人が生み出した価値を、どのように報酬へ結びつけるかという問題でもある。
■ボーナスの金額は、働く人の価値を表しているのか
サラリーマン時代、私はボーナスの金額を友人に聞かれると、恥ずかしさを感じた。
給料の1か月分しかもらえない自分と、3か月分をもらう友人。その違いが、まるで自分の仕事の価値の違いであるかのように感じられたからだ。
しかし、企業間格差の仕組みを考えてみると、ボーナスの金額は、個人の努力だけで決まるものではないことが分かる。
会社の収益力、業界の構造、企業規模、賃金制度、労使関係。さまざまな要因が重なって、社員の受け取る金額が決まっている。
だからといって、待遇の格差に疑問を持つことが間違いだとは思わない。
むしろ、疑問を持つことは大切だ。
会社は社員の働きによって成り立っている。社員が生み出した価値がどのように配分され、なぜ会社によってこれほど違いが生まれるのか。それを考えることは、働く人にとって当然の関心事だろう。
私が今でも考えるのは、ボーナスが多いか少ないかということだけではない。
会社の違いが待遇の違いを生むとしても、その差を私たちはどこまで当然のこととして受け入れるべきなのだろうか。
当時の私には、答えが見つからなかった。
そして、この問いは、今でも簡単には答えられない問題だと思う。
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