江戸時代から現代までの賞与制度の変遷
〜ボーナスはなぜ日本企業に定着したのか？〜
夏と冬に支給されるボーナス。会社員にとっては、住宅ローンの返済や旅行、家電の買い替え、貯蓄などに充てる大切な収入です。一方、企業経営者にとって賞与は、人件費の一部であると同時に、従業員の意欲や会社の業績を左右する経営上の仕組みでもあります。
しかし、賞与は最初から現在のような制度だったわけではありません。
そのルーツをたどると、江戸時代の商家で働く奉公人に渡された「餅代」や、利益を従業員に分配する慣習に行き着きます。その後、近代企業の成立、戦後の労働組合の発展、高度経済成長、バブル崩壊を経て、賞与の役割は大きく変化してきました。
今回は、江戸時代から2026年の現在まで、日本の賞与制度がどのように変遷してきたのかを、ビジネスパーソンの視点から解説します。
1．江戸時代
〜賞与の原型は「餅代」と利益配分〜
江戸時代の商家や職人社会では、主人のもとに住み込んで働く奉公人に対し、盆や年末年始に金品を渡す習慣がありました。
代表的なものが、年末に渡された「餅代」や、休暇に帰省する際に与えられた小遣い、衣服などです。盆や正月の休暇は「藪入り」と呼ばれ、奉公人にとって貴重な休息の機会でした。
これらは、現代のボーナスに通じる慣習とされています。
ただし、当時の餅代と現代の賞与は、同じものではありません。餅代は主人の裁量による恩恵的な給付という性格が強く、従業員が一定の金額を権利として請求できる仕組みではありませんでした。
一方、江戸時代には、利益を従業員に分配する仕組みも存在しました。商家などで行われた「三ツ割銀」は、その一例として知られています。利益の一部を従業員に分配する考え方は、現在の業績連動型賞与にも通じます。
つまり、江戸時代には、賞与の原型となる二つの考え方がすでに存在していたのです。
・恩恵型： 主人が従業員の労をねぎらい、生活を支えるために金品を渡す。
・利益分配型： 商売で得た利益の一部を従業員に分配する。
この二つの性格は、現代の賞与制度にも引き継がれています。
2．明治時代｜近代企業の賞与制度が誕生
明治時代に入ると、産業の近代化とともに、雇用や賃金の仕組みも変わり始めました。
日本で初めての近代的な企業賞与としてよく紹介されるのが、1876年（明治9年）、郵便汽船三菱会社が支給した賞与です。
創業者の岩崎弥太郎は、外国の海運会社との激しい競争を乗り切った従業員の功績を評価し、褒賞金を支給したとされています。
これは、単なる生活援助ではなく、従業員の努力や成果に報いるための給付でした。
ただし、1876年の支給があったからといって、その時点で現在のような定期賞与制度が完成したわけではありません。三菱の記録では、毎年の年末賞与が確認できるのは1888年（明治21年）からです。
その後、近代的な会社組織が発達すると、賞与は大企業を中心に徐々に広がっていきました。
当時の賞与には、主に次のような役割がありました。
・優秀な従業員を確保し、引き留める。
・経営者が従業員の功績を評価する。
・企業の利益を従業員に還元する。
一方、支給対象や金額、支給時期は現在ほど標準化されておらず、経営者の裁量に左右される面が大きかったのです。
3．大正時代から戦前
〜賞与が企業の賃金制度に定着〜
大正時代から昭和初期にかけて、企業の組織化が進むにつれ、賞与は一部の企業における特別な給付から、継続的な賃金慣行へと変わっていきました。
ただし、当時の賞与は、現在のようにすべての従業員に支給されるものではありませんでした。職員や管理的な立場の従業員が主な対象となるケースも多く、工場労働者などとの間には処遇の差がありました。
また、賞与は企業の利益を分配する性格を持つ一方、経営者が功績を評価して支給する報奨金という性格も残しています。
この時代の重要な変化は、賞与が一時的な恩恵にとどまらず、企業が人材を確保し、従業員の働きに報いるための制度として定着していったことです。
4．戦時下
〜賞与の性格が変化〜
戦時体制が強まると、賃金や労働のあり方は、国の経済統制の影響を強く受けるようになりました。
賞与も、企業の利益を自由に分配するだけのものではなくなり、賃金統制や生活保障の考え方と結びついていきます。
この時期には、従業員の生活を支える「生活給」としての性格が強まりました。
ここで、賞与の役割に変化が生まれます。
それ以前は、経営者が従業員の功績を評価したり、利益を分配したりする意味合いが比較的強かったのに対し、戦時下では、生活を維持するための賃金制度の一部という性格が強くなったのです。
この変化は、戦後の賞与制度にも影響を与えました。
5．戦後
〜賞与は労使交渉の重要なテーマに〜
第二次世界大戦後、日本では労働組合が広がり、労働者が賃金や労働条件について企業と交渉する仕組みが発展しました。
賞与も、経営者が一方的に決めるものから、労働組合と企業が交渉して決めるものへと変わっていきます。
戦後の急激な物価上昇も、この変化を後押ししました。従業員にとって賞与は、生活費や物価上昇への対応に欠かせない収入だったからです。
さらに、1950年代には、春に賃上げなどを求める「春闘」が広がりました。賞与についても、夏季・年末の一時金交渉が重要な労使交渉の一つとなっていきます。
こうして賞与には、次の三つの性格が重なるようになりました。
①生活保障： 日常の給与だけでは賄いにくい支出を補う。
②労働への報酬： 従業員の働きや貢献に報いる。
③労使交渉の成果： 労働組合と企業の交渉によって支給額を決める。
現在の日本企業に見られる「夏と冬に賞与を支給する」という慣行は、こうした歴史の中で形づくられてきました。
6．高度経済成長期
〜賞与が年収の重要な柱に〜
1950年代後半から1970年代初頭にかけて、日本経済は高度経済成長を経験しました。
企業の業績が伸び、長期雇用や年功的な賃金制度が広がる中で、賞与も重要性を増していきました。
大企業では、年間の賞与を何カ月分支給するかという考え方が広がり、労使交渉を通じて支給水準を決める慣行が発展しました。
従業員にとって、賞与は単なる臨時収入ではありません。住宅購入、子どもの教育費、耐久消費財の購入など、まとまった資金が必要な支出を支える収入になりました。
企業側にとっても、賞与にはメリットがあります。
毎月の固定給を大きく引き上げることなく、業績や労使交渉に応じて一定の報酬を支給できるからです。
ただし、賞与が生活設計に組み込まれるほど、従業員は支給を当然の前提として考えるようになります。こうして、本来は一時的な給付だった賞与が、実質的には年収の一部として扱われるようになっていきました。
7．1970年代から1980年代
〜生活保障と業績配分の両立〜
高度経済成長が終わり、石油危機や物価上昇を経験すると、賞与の決定には新たな課題が生まれました。
企業は業績や経済環境を考慮しなければならない一方、従業員には生活を維持するための安定した収入が必要です。
このため、賞与をめぐる労使交渉では、企業の支払い能力と従業員の生活保障をどう両立させるかが重要になりました。
1980年代には、産業ごとの賃金水準や企業間の格差、従業員への配分方法なども議論されるようになります。
この時代の賞与制度は、単純な利益分配ではありませんでした。
企業業績を反映させながらも、従業員の生活や処遇の安定を確保するという、二つの目的を持つ制度へと発展していったのです。
8．1990年代以降
〜業績連動型賞与の拡大〜
バブル経済の崩壊後、日本企業は長期的な低成長や経営環境の変化に直面しました。
従来のように、毎年安定的に賞与を増やすことは難しくなります。企業は人件費を管理しながら、成果を上げた従業員や業績の良い部門に報いる仕組みを模索するようになりました。
そこで注目されたのが、業績連動型賞与です。
業績連動型賞与では、企業利益、売上高、営業利益、部門業績、個人評価などを基準として、支給額を決めます。
例えば、次のような仕組みが考えられます。
・会社全体の利益に応じて賞与の原資を決める。
・部門の業績に応じて配分額を調整する。
・個人の成果や評価によって支給額に差をつける。
こうした仕組みには、業績が良いときに従業員へ利益を還元しやすく、会社の経営状況と人件費を連動させられるという利点があります。
一方、会社の業績や評価制度によって支給額が変わるため、従業員の収入が不安定になる可能性もあります。
また、個人の成果だけを重視すると、短期的な売上や数字を優先する行動が増え、チームワークや長期的な人材育成が損なわれるおそれもあります。
そのため、業績連動型賞与を導入する場合は、評価基準を明確にし、従業員が納得できる仕組みを整えることが重要です。
9．2000年代から2020年代
〜多様化する賞与制度〜
2000年代以降、企業を取り巻く環境はさらに変化しました。
グローバル競争の激化、雇用形態の多様化、成果主義の導入、働き方改革などによって、従来の一律的な賞与制度を見直す企業が増えています。
現在の賞与制度には、例えば次のような形があります。
① 固定的な支給基準を設ける方式
基本給や一定の支給月数を基準に賞与を決める方式です。従業員にとって収入を見通しやすい反面、業績が急激に悪化した場合には企業の負担が重くなる可能性があります。
② 業績連動型
会社や部門の業績を賞与に反映する方式です。経営状況と人件費を連動させやすい一方、景気や業績によって収入が変動します。
③ 個人評価型
個人の成果、能力、行動評価などを支給額に反映する方式です。成果を処遇に結びつけやすい反面、評価基準の公平性や透明性が問われます。
④ 年俸制・賞与を組み込んだ報酬体系
年収全体を基準に月例給与と賞与を設計する方式です。年収を管理しやすくなりますが、賞与の割合や保証条件によって、毎月の収入の安定性は異なります。
また近年は、賞与の一部または全部を月例給与に振り分ける「賞与の給与化」も注目されています。
毎月の収入が増えれば、従業員は生活費や住宅ローンの支払いを計画しやすくなります。企業にとっては、報酬体系を見直し、採用競争力を高める狙いもあります。
ただし、賞与を月例給与に振り替えれば、必ず年収が増えるというわけではありません。年間の総支給額、時間外手当や社会保険料への影響、退職金の算定基準などを含めて比較する必要があります。
10．2026年現在
〜賞与制度を考えるうえで重要な視点〜
現在、賞与制度を考える際には、企業と従業員の双方にとって納得できる仕組みをつくることが重要です。
企業側には、業績の変動に対応しながら、優秀な人材を確保し、意欲を高めることが求められます。
一方、従業員側には、将来の収入を見通し、安心して生活設計を立てられることが重要です。
この二つの目的を両立させるには、賞与を単に「何カ月分支給するか」という問題として捉えるだけでは不十分です。
例えば、次の点を確認する必要があります。
・支給条件
賞与の支給対象者、支給時期、算定方法が明確か。
・業績との関係
会社の利益がどの程度賞与に反映されるのか。
・評価の公平性
個人評価や部門評価に納得できる基準があるか。
・収入の安定性
賞与が減額された場合でも、従業員の生活への影響を考慮できるか。
・総報酬の設計
月例給与、賞与、退職金、福利厚生を含めて合理的な制度になっているか。
なお、日本では賞与について法律上の一律の支給義務や支給月数が定められているわけではありません。実際の支給条件は、就業規則、労働契約、労働協約などによって異なります。企業は、自社の規程と適用される法令を踏まえて制度を設計する必要があります。
■賞与は「恩恵」から「報酬制度」へ
江戸時代から現代までの賞与制度の変遷を振り返ると、その役割が時代とともに変化してきたことが分かります。
江戸時代には、主人から奉公人へ渡される餅代や、商売の利益を分配する慣習がありました。明治時代には、近代企業の成立とともに、功績に報いるための賞与が制度化され始めます。
戦後は労働組合の発展と労使交渉を通じて、賞与が生活を支える収入としての性格を強めました。そして高度経済成長期を経て、賞与は多くの会社員にとって年収の重要な一部となりました。
1990年代以降は業績連動型や成果評価型が広がり、近年では月例給与との配分を見直す動きも見られます。
この歴史から読み取れるのは、賞与が単なる臨時収入ではなく、企業の利益配分、人材確保、従業員の生活保障という複数の役割を担ってきたということです。
今後も、企業業績と従業員の生活の安定をどう両立させるかが、賞与制度を考えるうえで重要なテーマとなるでしょう。
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